Les initiatives des entreprises et l’évolution des mentalités peuvent-elles suffire à améliorer la diversité au travail, ou bien faut-il légiférer ? Si les lois sont utiles, elles ont d’autant plus d’impact qu’elles sont renforcées par l’action volontaire des acteurs, répondent Alain Klarsfeld et ses coauteurs. Car les pratiques managériales sont le résultat de processus qui se nourrissent des deux approches et évoluent aussi en fonction des contextes socioéconomique, culturel et historique.
Longtemps perçu comme une affaire de justice au travail et de droits de l’homme, le management de la diversité est devenu stratégique pour les entreprises dans les années 1980. Cette question a alors été abordée sous deux angles différents : d’une part une approche fondée sur l’égalité au travail, qui a longtemps prédominé en France ; d’autre part la mise en place d’actions positives (comme des campagnes de recrutement dans des zones défavorisées), plus répandues au Royaume-Uni et au Canada. Dans ces trois pays, cependant, les inégalités persistent. Que faire pour améliorer cette situation ? À l’approche strictement
volontariste des entreprises, à qui la diversité apporterait des gains en termes de performance, est souvent opposée la nécessité d’une réglementation par les États, sans laquelle les entreprises ne feraient pas
d’efforts suffisants.
La suite dans TBSearch n°4, juin 2013
D’après une interview d’Alain Klarsfeld et l’article « Social regulation and diversity management: A comparative study of France, Canada and the UK » d’Alain Klarsfeld, Eddy Ng (Dalhousie University, Canada) et Ahu Tatli (Queen Mary University of London, Royaume-Uni), publié dans European Journal of Industrial Relations (décembre 2012).
Article rédigé pour Business Digest
Longtemps perçu comme une affaire de justice au travail et de droits de l’homme, le management de la diversité est devenu stratégique pour les entreprises dans les années 1980. Cette question a alors été abordée sous deux angles différents : d’une part une approche fondée sur l’égalité au travail, qui a longtemps prédominé en France ; d’autre part la mise en place d’actions positives (comme des campagnes de recrutement dans des zones défavorisées), plus répandues au Royaume-Uni et au Canada. Dans ces trois pays, cependant, les inégalités persistent. Que faire pour améliorer cette situation ? À l’approche strictement
volontariste des entreprises, à qui la diversité apporterait des gains en termes de performance, est souvent opposée la nécessité d’une réglementation par les États, sans laquelle les entreprises ne feraient pas
d’efforts suffisants.
La suite dans TBSearch n°4, juin 2013
D’après une interview d’Alain Klarsfeld et l’article « Social regulation and diversity management: A comparative study of France, Canada and the UK » d’Alain Klarsfeld, Eddy Ng (Dalhousie University, Canada) et Ahu Tatli (Queen Mary University of London, Royaume-Uni), publié dans European Journal of Industrial Relations (décembre 2012).
Article rédigé pour Business Digest
